《妇女权益保障法》实施多年来，在为广大妇女维护切身合法利益上，起了积极作用。该法第二十五条、第二十六条分别规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”现实中，不少在怀孕、生育、哺乳的“三期”女工，往往爱拿此说事，以致陷入维权误区。

　　有约在先 工作地点可变更

　　案例：刘女士入职公司时，公司明确提出,其有权根据工作需要，在全国范围内调动刘女士的工作地点。经刘女士同意后，将此写入了劳动合同。2015年4月1日，公司决定将刘女士调往位于江西赣州的分公司担任副总一职。而刘女士因自己已经怀孕拒绝赴任，为此导致刘女士与因公司产生矛盾，刘女士以“被迫离职”为由，提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，没想到遭到公司拒绝。

　　法点：刘女士无权索要经济补偿金。依据《劳动合同法》第四十六条之规定，如果劳动者属于“被迫离职”，的确有权要求用人单位支付经济补偿金。但本案并不构成“被迫离职”，因为公司与刘女士已明确约定，公司有权“在全国范围内调动刘女士的工作地点”，表明公司是正常行使经营管理的自主权，符合劳动合同约定。刘女士仅以已经怀孕为由推诿，显然不符合法定要件，由此导致的离职，无疑属于无正当理由拒不服从安排，而不存在公司逼迫其辞职。

　　理由不足 工作岗位可调整

　　案例：何女士与公司的劳动合同中约定，何女士在办公室工作，具体工作内容及职责由办公室负责人安排。随后，何女士被安排负责文件收发、电话接听及记录、办公用品采购。今年5月，办公室负责人根据公司“在一个岗位连续工作两年以上的，必须予以调整”的要求，让何女士自始负责办公室的材料打印。何女士考虑打印材料必须接触并使用电脑，而自己怀孕两个月，以电脑辐射会影响胎儿健康为由拒绝，甚至与主管大吵了一通，但公司领导并未通融，依然决定何女士负责材料打印工作。

　　法点：《女职工劳动保护特别规定》第四条规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示……”而该规定的附录列示中，并未将接触电脑纳入怀孕女工的禁忌范围。因此何女士的理由不能成立。另一方面，办公室负责人所调整的，只是何女士原有的工作内容，而其工作岗位仍然是在办公室，从某种意义上说，何女士的工作岗位并未被调整。

　　严重违纪 劳动合同可解除

　　案例：乔女士所在公司的规章制度中明确规定，员工未经请假而离岗或者以虚假证明骗取假期，均属旷工，一年内旷工一周以上，构成严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。乔女士与公司的劳动合同中，也有相关内容。从2014年7月起，乔女士以怀孕导致身体不适，凭医院出具的证明，向公司申请休病假3个月。2015年6月2日，公司发现乔女士提供的医院证明纯属伪造，以乔女士旷工3个月为由，将乔女士解聘。而乔女士以自己怀孕属实为由抗辩并将公司告到法院。遗憾的是，乔女士的诉请未得到法院支持。

　　法点：《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同，但该法第三十九条第（二）项同样指出，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。因为乔女士以伪造的医院证明骗取3个月假期，严重违反了合同，也触犯了基本的劳动纪律，构成严重侵犯公司的规章制度，公司有权将其解聘。