某企业营销员王宏上班时，与企业签订了劳动合同，聘用期3年。第2年，王宏超额完成了企业年初下达的销售指标，出勤、工作态度、工作纪律等各项也均达标。但因为被评为“末位”，被企业以实行“末位淘汰制”而辞退，且无任何经济补偿。王宏为此愤愤不平。

　　对于企业来说，“末位淘汰”的确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这一制度的同时，是否也侵害了劳动者的合法权益，法律是否允许这样做，值得关注。实践中，用人单位实施“末位淘汰”的法律依据往往是《劳动合同法》第40条的“不能胜任”。该条规定：有“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　但是，被“末位淘汰”的员工并不完全属于“不能胜任工作”的情况。“末位淘汰”是员工之间进行比较，业绩最差的一个被淘汰；“不能胜任工作”是以劳动者本身具备的劳动能力与岗位职责所要求的劳动能力相比较，不能满足基本的要求。用人单位往往把“末位淘汰”与《劳动合同法》中的“不能胜任工作”套用，从而绕过法律规定侵害劳动者权益。

　　事实上，单位实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，并没有法律依据，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。