科学发展观的核心是以人为本,推动审判工作科学发展也必须坚持以人为本。为进一步激发全院干警的积极性和创造性,不断提高队伍管理水平,推动审判工作科学发展,近年来,我院在建立健全科学的目标管理绩效考核体系方面进行了有益的探索和尝试。
一、基本情况
(一)创新机制,完善制度,构建科学高效的绩效综合考评体系。
近年来,屯溪区法院面临案多人少的形势下,解放思想、开拓创新,以“公正与效率”为生命线,建立科学的政绩观,围绕院原有岗位目标,建立健全科学的审判业绩综合考评体系。总体思路是:以目标绩效考核管理为核心,审判工作、党风廉政、文明创建、队伍建设等各项工作均围绕这个核心展开,纳入统一考核,形成四大体系、十二项指标组成的规范化的管理和评价制度体系。
一是案件质量评估体系。结合我院实际,设立案件质量评估和监督体系,包括上诉率、调撤率、发改率、裁判文书制作质量、案卷规范化和质量、司法统计六个质量评估指标,从公正、效率、效果三个方面来评估衡量。
二是法官队伍规范化建设评估体系。
法官队伍建设的关键在于庭室建设,我院把法官队伍建设基准放在庭室队规范化建设达标中,评估体系党风廉政及庭室建设、审判业务及学习状况、团结状况、作风建设及部署工作、文明创建、考勤状况即庭室队标准化建设。
三是行政管理评估体系。根据目前行政管理考评缺乏钢性的情况,从量化入手,确立量化指标。构建行政管理的评估体系,应包括六个指标,即“两庭”建设、服务保障、调研宣传、平安建设、综合管理、督察督办等六项指标组成。
(二)建立健全客观、公正、透明的绩效综合考评办法
建立健全客观、公正、透明的绩效综合考评办法是做好绩效综合考评的关键。依据我院绩效综合考评的目标和要求:本着“坚持定量与定性相结合,绩效考核与部门考核,部门考核与干警个人考核相统一,季度考核与年度奖勤罚懒成果见效为目的”的原则,制定出科学的工作绩效评价和管理考评办法。达到了“指标设置科学化、考核方法民主化、考核手段经常化”的要求。
一是完善制度,健全科学合理的考评依据。
俗话说得好:没有规矩不成方圆。健全科学合理的考评依据关键在于完善制度。我院利用党风廉政建设制度建设推进年活动的契机,全面清理原有制度加以修改和完善,统筹兼顾党风廉政、作风建设、队伍建设、文明创建等各方面的制度,使之协调融合,成为一个有机整体,全部纳入绩效考核范围。根据构建科学合理的绩效综合评估体系的设定,对每项指标确定具体的分值标准,并本着有所侧重的原则,加大对审判工作,尤其是信访维稳和案件质量等主要工作指标的分值比例,使每一项工作得到量化,为实施考评提供科学的依据,打牢绩效考评的基础。
二是机制创新,建立公正、透明和科学有效的考评实施办法。实施目标绩效考核管理的目的:就是为强化我院队伍管理,加强争先进位意识,激发我院各部门干事创业的积极性,确保全院各项工作顺利高效地完成。为了“一把尺子量高低”,我们研究制订了《法院绩效综合考评实施办法》。该《办法》明确了考核指导思想、组织机构、范围及标准、方式与办法、等级划分和成果的运用等。落实了分类考核和四大机制制度,即对全院各庭室队按业务和综合两大块分类,按四大考核指标对所有部门的工作业绩和个人绩效进行公正、全面的考核,通过院局域网以数字通报评比结果,各部门绩效考评中的排名、位置、质量优劣一目了然。考核制度犹如一把标有刻度的尺子,工作成效如何,工作作风的虚实,司法能力的高低,都由绩效考评数字这个“刻度”说话,彻底改变了过去评价部门工作业绩和个人德才勤绩主要靠年底投票和民主测评的方式,转变为凭数据看成绩,以实效论英雄,全院考核实行“一把尺”、“一杆秤”。
三是理顺关系,设立专门的办事机构和明确相关的职能部门。
为了加强绩效综合考评的组织保证,成立了绩效考评领导小组,设立绩效考评办公室,办公室设在政治处,负责绩效考评的日常工作,主任由政治处主任兼任,成员由研究室、纪检组、审监庭、立案庭、办公室组成,我院考核办法有以下特点:
考核分类的科学性。考核分为共性指标和个性指标两大体系,共性指标即每个部门必须完成的目标任务,包括党风廉政建设、队伍建设管理(警风警纪考评等)、文明创建和信息调研宣传(信息报送、调研论文、案例撰写、对外宣传发稿数)、综合治理目标等。
个性指标即岗位职责目标,主要分为业务类和非业务类。业务庭室岗位职责目标主要从七项考核机制来衡量,即审判工作量化指标(如每周、每季度以及年度收、结案数)、审判工作效率指标(结案率、诉讼收费或财产刑执行状况)、审判工作质量指标(如案件发回、改判率、申诉抗诉改判率)、和谐司法指标(调撤率、和解率)、司法效益指标(涉诉信访案件、信访包保责任制落实参数等)、社会参与指标(陪审员参审率、诉讼外协调率)、司法监督指标(人大代表、政协委员旁听评议案件量及结果参数、人大代表政协委员来信来访办结率及效果参数)、部门管理指标(案卷归档率、审判流程信息管理录入、司法统计状况)等七个方面进行质和量的全面考核。
非业务类综合部门的岗位目标考核主要分政务类、行政类两大类根据岗位职责对司法保障、安全保密、督察督办、档案管理、警风警纪及规章制度检查落实等六项综合情况,进行达标定性考核。
考核过程的民主性。每周、每季度以及年终各阶段的绩效考核工作,实行每周的绩效讲评会,由研究室公布和通报周工作绩效统计核算结果,总结经验,查找原因。各庭室队针对统计核算结果进行自我讲评,最后由分管院长进行点评,达到依照序时进度促进各项工作的目的;每季度的绩效管理考核,则先由各庭室队自己考核后申报,由考评办公室复核评分后选出模范责任区和办案能手,予以公示征求意见并公布。
考核结果权威性。加强对考评成果的运用,是增强绩效综合考评权威性的关键。我们把考核结果作为干警评先、评优和确定年度考核等次的重要依据。同时将干警的年度考核结果记入个人绩效档案,作为任职和提拔使用的重要依据,与干部的晋职晋级和提拔使用挂钩,激发干警奋发有为的工作热情。通过评比办案能手、巾帼英雄、优秀法官等活动开展把绩效考核与非物质奖励挂钩,激发干警踏踏实实、勤奋工作的干劲。对得分较低且排名末位的部门和个人,部门负责人或干警本人向院党组写出深刻的自查剖析材料。对于安于现状的进行免职、调离交流,把绩效考核与干警的岗位交流挂钩,奖优罚劣挂钩,鞭策后进相挂钩。
(三)纲举目张,以目标绩效管理考核为载体,全面推进了各项工作制度的落实
在抓好目标绩效管理考核办法落实上,我们主要是把全年的各项工作任务按质量效率目标,层层分解,贯穿到立案、审判、执行、监督四大环节流程中,在运行中融合党风廉政建设、队伍建设、文明创建、党建工作及综合治理等工作的落实和考核。
同时,我们采取类比法、统计分析法、预测提示法来推进绩效考核的功效。审判执行业务类工作方面的指标有结案类同比、调撤率同比、案件上诉率同比、二审发回改判率同比、信访维稳、质量评查、司法统计比例数据等内容,囊括了市中院和区委区政府对我院的两大考核指标体系要求,凸显了“公正和效率”主题,带动了立审、审执、审监分立制度、超审限预警制度、案件回避制度、质量评查制度、委托中介机构拍卖、评估、鉴定规范化制度、错案责任追究制度、信访包保制度、司法统计分析、信息调研、宣传工作奖惩制度以及其他各类工作事项督查督办制度的具体落实。
队伍作风建设方面通过对学习培训、庭审作风、各项工作落实效率、考勤状况四项内容考核,带动了对审判业务和政治理论学习制度、申诉、听证制度、裁判文书评议制度、考勤制度、庭审作风建设、庭室队规范化管理制度的具体落实。
党风廉政方面的指标通过对党风廉政责任制层层部署落实情况,推行干警廉政建设“三卡”情况,庭室干警岗位职责分工和制度建设情况,八小时外生活圈情况,社会反应度情况、各镇社区及人大政协、律师民主评议和回访情况,个案信访回访情况考核,带动了对个人重大事项报告、述职述廉、“三卡”预警监督机制等党风廉政监督制度的具体落实。
文明创建工作方面的通过对行政管理的“5S”达标、警容风纪情况、各级谈心活动开诊情况、法官文化建设、法官互动平台、卷宗文件保管情况等考核带动了法官礼仪制度、信访工作制度、综合大楼文明创建管理办法等制度的具体落实。
为了在“实”上求效果,我们在目标绩效考核管理方法的落实上采取了周通报、月总结、季考核、年评比方式方法,充分发挥目标绩效考核的引导、预警、总结、提高的功效。我们做到“三个一”,即每周召开一次绩效数据统计通报会,每月召开一次绩效总结会,各季度进行一次绩效考核评比会,主要绩效数据由研究室进行统计分析通报点评,各部门对绩效数据升降原因和目标差距“心知肚明”,并根据序时进度的要求,提出针对性的工作措施。每季度院绩效考评办公室根据各庭室队各项指标得分情况,分析管理业务上薄弱的环节,提出书面整改建议,警示各庭室队针对问题症结加以整改,并在规定期限内回报整改结果。
为强化目标绩效考核效果,每季度院绩效考评办公室对各部门考核分值向社会公布,引导社会开展“民主评议合格法官、合格庭室”活动,同时根据季度考核结果评选出“模范责任区”和“办案能手”,予以表彰,使先进者得到褒奖和彰显,后进者得以自责和鞭策。
(四)目标绩效管理考核的实行实现了我院“三大转变”
首先,法官为民意识加强,办案质量和效率意识显著增强,法官队伍司法水平和公信力进一步提高。针对一时期我院发改案件数量较多,法官干警片面追求结案率的现象,我院着重调整案件质量考核比重和分值,增设了发改同比率、上诉同比率指标内容,修改后的目标绩效考核办法实行后,办案质量立即引起各庭室队的高度重视。同时,针对一阶段上诉率和信访人访率增高状况,我院及时调整调撤同比率指标,还增设了速裁率指标,截至目前,2009年1-6月受理案件1140件,审结案件908件,中院维持调解率97.5%,居全市法院系统第一,发回改判率2.5%,居全市法院系统最低。人民群众的满意率上升,司法公信力明显增强。
其次,干警高效廉洁司法的意识显著增强,队伍思想政治素质进一步提高。现在干警人人肩上有压力,身上有动力,实现了从“要我干”到“我要干”的转变,完成了办案数、低标准向质量数、高标准的转变。我院去年个人结案最高为220件。
绩效管理办法施行一年多来,我院广大干警拒礼拒贿23人次,共计10余万元。
第三、以制度管人、管事,管权的意识显著增强,业务工作、队伍建设、行政管理步入制度化轨道。
二、存在问题
虽然我院的目标绩效考核管理体系已取得初步成效,但仍存在很大不足:
一是已经意识到按现有对不同业务审判庭的进行考核内容要有区别,但业务类考核和综合类考核标准的比例分值规范设置得不尽科学合理。
二是已经意识到按现有不同业务审判庭的量化指标无法正真做到公平。
三是已经意识到维护考核权威性必须要严格兑现奖惩,但阳光工资后只惩不奖,干警的工作积极性发挥不充分。
三、解决问题的思路
通过近年来绩效考核的运行,我们一是严格执行两级考核模式。我们要充分发挥各庭室队的作用,推行两级考核模式,院考核办公室考核到庭室队一级,由庭室队考核干警。业务庭室制定和执行干警绩效考核制度的过程就是管理的过程,目标绩效考核制度的实行必须要求各庭室队参与和承担责任,不能认为制度的执行是某一部门或某一岗位的事,任考核办公室忙的不亦乐乎,而其他庭室队却不痛不痒没有感觉。只有各庭室队都参与其中,才能在全院营造一种尊重和落实目标绩效考核制度的良好氛围。二是要充分运用考核的结果。公务员实行“阳光”工资后规范公务员工资津补贴后,干警收入只与行政级别挂钩,干得多与少、好与坏一个样,解决干警职级待遇又相当困难。当前考核办法的激励机制,不能通过考核拉大干警间的差距,也不能在物资奖励和政治上给予优秀者以足够的刺激,考核激励的杠杆调节作用明显发挥不够。为逐步解决这个问题,一方面,我们要把考核评价结果,与各庭室队、个人评先评优、任免和岗位交流以及培训、待岗、辞退紧密结合起来,建立法官业绩档案,逐步加大平时考核结果在干部任用上的权重。另一方面,对人员编制、办案资金、职级待遇等问题,争取向区委和政府汇报,努力争取党委对解决这些问题政策支持,从而适度拉开差距,真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”,以充分调动工作积极人员的积极性,推动审判工作不断前进。 三是加强对干警的思想教育,正确树立政绩观,提倡奉献精神,树立好典型人和事,更好发挥先进典型的模范作用。